?

Log in

Previous Entry | Next Entry

Война за таланты

Война за таланты Читая эту книгу, я невольно сравнивал ее с книгой Тома Питерса «Основы. Талант». Мне было интересно, насколько их взгляды пересекаются. Думаю, я смог это понять.

Взгляд Тома — взгляд независимого человека, для которого важно «управление» своим талантом. Он, определенно, ценит его превыше всего. Он говорит компаниям — без талантов вы ни на что не способны. Но также он убеждает — вкладывайте в собственный талант и не бойтесь менять компании, если в них вы не можете развить свой талант.

Эта книга учит примерно тому же, хотя и делает акцент несколько на другой стороне вопроса. Авторы — сотрудники компании McKinsey & Co с длинным послужным стажем, из которой когда-то ушел Том Питерс. Их книга ориентирована на топ-менеджмент, они всецело на стороне компаний.

Определенно, эта книга заставила меня задуматься.

Многие вещи, о которых говорят авторы, близки мне. Я остро ощущаю, как недостаточная ориентация на работу с талантами (например, в моей компании), приводит к тому, о чем пишут авторы: плохие результаты и текучка кадров.

Цель «войны за таланты» — создание корпоративной культуры, ориентированной на таланты. Суперталанты обеспечивают наивысшие результаты. Но некоторые аспекты по-прежнему вызывают у меня двойственные ощущения.

Так, авторы рекомендуют избавляться от недостаточно производительных людей: переводить их на более подходящие должности, или увольнять, если человек ну полный ноль. Они правы — для компании иногда лучше уволить человека. Часто и для человека такое увольнение будет лучшим решением, например, если сам он не решается изменить свою жизнь.

Мой мозг с этим согласен, а мое сердце — как-то не очень :) Мне кажется, компания — это, в первую очередь, люди. Если человек работает недостаточно хорошо, для этого всегда есть причины, в которых можно разобраться и исправить. И еще надо с большей ответственностью подходить к найму, а то наняли тут полных бездарей, работать невозможно :)))

Книга написана, главным образом, о больших начальниках. Возможно, в отношении них довольно жесткие и требовательные рекомендации — это то, что надо. В целом, книга содержит достаточно практических рекомендаций и примеров, чтобы реализовать войну за таланты в своей компании. Авторы обещают — результат будет достигнут очень быстро — в течение года. Если это слишком быстро для вас — значит вы еще не готовы к кардинальным переменам.

И еще одна мысль, которая мне понравилась: «…И можно понять желание людей проявить „справедливость”. Они говорят себе: „Давай поступим с Чарли справедливо. Ведь он работает у нас уже 15 лет”. Вместо этого они должны сказать: „Давайте справедливо поступим с 20 талантливыми подчиненными Чарли и предложим ему уйти из компании…”».

Достоинства: четко и обосновано об управлении талантами.
Недостатки: некоторые диаграммы, приведенные в книге, несколько сложно воспринимать из-за формы подачи информации.

Эдвард Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс, Элизабет Экселрод «Война за таланты», 2006, Издательство «Иванов, Манн и Фербер», ISBN 5-902862-10-8
А также Аудиокнига в формате MP3
Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, Beth Axelrod, “The War for Talent”, 2001, Harvard Business School Press, ISBN 1578514592

P.S. ...думаю, я понимаю, почему Том Питерс ушел из McKinsey :)

P.P.S. Более симпатичный мне подход.

P.P.P.S И не стоит забывать об этом, а то уволят «лишних», которые вроде результат не производят, а потом компании в кризисе.

Очепятки

Как таковых не обнаружено, но есть спорные моменты.

Может быть я чего-то не понял, но третьего соавтора зовут Бэт Экселрод (стр. 25) (Beth Axelrod), а на обложке (а также на стр. 2, 3) ее записали как Э. Экселрод. Это, видимо, сокращение от имени Элизабет (стр. 254 и 272). Все это, наверно, не так существенно, но как-то путает :)

стр. 81, строка 6: «… в конце 1800-х годов». Не понятно, какие годы относятся — 1799 или 1899?

стр. 159-160, предложение с прямой речью и вложенными кавычками. Они, вроде, должны быть «„”»

В книге присутствует как сокращение «2000 г.», так и полная запись: «2000 год». Наверно стоит это унифицировать.

Comments

( 6 комментариев — Оставить комментарий )
aente
21 май, 2007 13:30 (UTC)
Полное имя Бет действительно Элизабет Л. Экселрод. Видимо, американцы в отличие от нас даже в официальных публикациях используют уменьшительные имена - вспомним Билла (Уильяма) Клинтона. Кстати, с 2005 года Бет работает старшим вице-президентом по управлению персоналом eBay.

http://pages.ebay.com/aboutebay/thecompany/executiveteam.html#Axelrod
volchenok
21 май, 2007 16:32 (UTC)
угу, еще встречал у них людей, полные имена которых идентичны уменьшительным. Не парятся они на этот счет :)

Спасибо за ссылку!
(Анонимно)
21 май, 2007 17:10 (UTC)
уход Питерса из McKinsey
Один уважаемый человек, который был знаком с ситуацией в McK времен Питерса рассказал мне о том, почему Тома попросили уйти. После того, как он вместе с другим директором McK Вотерманом написал книгу In Search of Excellence, он стал очень востребованным директором McKinsey и перестал соответствовать критериям Фирмы - он перестал развивать младших сотрудников и делится информацией и идеей. Он привратился в капризную примадону. И, несмотря на то, что он был так востребован и успешен, его попросили уйти, поскольку он нарушал принцыпы работы McKinsey. Итог этого - все сотрудники фирмы получили сигнал - даже, если очень умные сотрудники нарушают принцыпи - их попросят уйти. На следующий год McKinsey выросла значительно больше, чем с Питерсом.

издатель "Манн, Иванов и Фербер",
Михаил Иванов
volchenok
22 май, 2007 11:15 (UTC)
Re: уход Питерса из McKinsey
Во-первых, спасибо Вам, что издали хорошую книгу :)

Принципы - это хорошо, особенно принципы McK, которые разумны, демократичны и нацелены на развитие. McK еще сто лет проживут по ним и будут преуспевающей классной компанией. Но есть в этом один аспект... сейчас постараюсь сформулировать.

У компании, в которой есть супер-талант, есть шанс выйти на новый уровень. Пусть с таким человеком сложно работать, пусть под него придется что-то менять в структуре. Но... Это примерно то, о чем Питерс пишет в Таланте. Этот человек может сделать нечто настолько выдающееся, к чему компания без него могла бы идти годы, или вообще не прийти никогда (конечно, возможно, компании это и не надо, или она думает, что ей это не надо :) Например, какой-нибудь выдающийся ученый, с которым просто невыносимо общаться, может октрыть нечто, что перевернет науку. Может быть, если бы McK смогли бы применить Питерса, они выросли бы еще сильнее? Хотя, рост - не всегда самое главное.

Все, что я знаю о McK и Питерсе, я знаю из их книг. Это, конечно, может отличаться от реальности. Но в жтом плане мне проще слушать свое эмоциональное восприятие, чем ментальное. Книги Питерса - воодушевляют, создают импульс, подталкивающий к действию - здесь и сейчас. Книги McK вселяют спокойную уверенность, что работы предстоит до фига и больше, у вас будут трудности, но вы можете их преодолеть, это, может быть, не очень интересно, и уж, конечно, это тяжкий труд, но с нами вы справитесь. Занудные они, вот :)
(Удалённый комментарий)
volchenok
22 май, 2007 11:17 (UTC)
У вас в Sun?

ага, хорошо, когда твое развитие небезразлично твоей компании

kattrinka1
25 авг, 2010 23:16 (UTC)
Я прочитала книгу "Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод. Война за

таланты" по рекомендации Чичваркина Евгения:

"Хорошая книга, учит оценивать и ценить людей. Для России это крайне важно.

В принципе, для руководителей достаточно больших компаний."

http://rekomenda.ru/recomendation/ChichvarkinEvgeny/#chichvarkin_war

К мнению Чичваркина стоит прислушаться.
( 6 комментариев — Оставить комментарий )

Метки

Latest Month

Июнь 2016
Вс Пн Вт Ср Чт Пт Сб
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  
Разработано LiveJournal.com
Designed by Lilia Ahner