?

Log in

No account? Create an account

Категория: работа



Уже из названия книги понятно, о чём будет «говорить» автор. И я бы даже сказал – буквально. Да, почему не следует работать с подобными людьми. Почему не стоит нанимать подобных людей. Почему подобный тип необходимо увольнять немедленно, невзирая на их профессионализм и заслуги. Звучит знакомо, не правда ли? Именно! Это работы Гоулмана «Эмоциональный интеллект: Почему он может значить больше, чем IQ» и «Эмоциональный интеллект в бизнесе», в которых он по кусочкам разбирает эту же тему, но уже с позиции психологии. И выводы, которые делают авторы, идентичны. И что более удивительно, решения данной проблемы ни первый, ни второй автор, не предъявляют.
Читать дальше...Свернуть )



«Нетрадиционные советы тем, кто хочет найти работу своей мечты» или одним словом продать себя с помощью методов маркетинга. Так можно охарактеризовать ещё одну книгу Джеффри Дж. Фокса «Не торопитесь посылать резюме». Фокс показывает, как пройдясь практически по всему плану маркетинга, в отношении такой сферы как рекрутинг, можно найти работу выше среднего. Ну, или как минимум потратить меньше времени на её поиск. Эта идея, т.е. использование маркетинга по отношению к самому себе – не нова. Об этом писал ещё Джек Траут в книге о позиционировании. Однако в отличие от Фокса, Траут посвятил только пару страниц этой теме. Так что можно казать, что Фокс первый или один из первых написал книгу на эту тему.
Читать дальше...Свернуть )
Основная идея книги – уже знакомые «7 навыков», применительно к менеджменту. Автор на их основе строит систему административного управления и корпоративной культуры, показывает на примерах, к каким трансформациям в организации может привести сдвиг парадигмы в сторону большей ответственности, большего понимания и доверия к людям. 
Только человек, опирающийся на свои собственные силы, черпающий уверенность в себе из собственных дел и выполненных обещаний, способен стать катализатором изменений в неблагоприятной среде, тем самым облагораживая ее и трансформируя изнутри.
Описав ступени личностного роста и перейдя к менеджменту организаций, автор показывает, что развитие корпоративной культуры, поощряющей гибкость и всеобщее совершенствование, направленной на укрепление взаимоотношений с клиентами, невозможно в ситуации, когда декларативные принципы лидеров компании идут в разрез с действительностью. Только лидеры, обладающие цельностью и способные своим каждодневным поведением усиливать доверие к себе, могут стать центром позитивных изменений в компании. Приводятся типичные организационные проблемы и методы их решения, такие как отсутствие общего видения, рассогласованность систем, отсутствие навыком и доверия.
Автор описывает сдвиг управленческой парадигмы, от научного управления, рассматривающего человека как винтик в корпоративной машине, к подходу, направленному на развитие высших качеств и потребностей человека, будь то управляющий или рядовой сотрудник организации.
Книга приводит множество интересных и систематизированных идей, практических рекомендаций и очень сильно мотивирует.

Bezkod.600_liderstvo_osnovan na_principah_obl 2009

Ответьте, пожалуйста, на два вопроса.

1. Как часто, приобретая совсем простые продукты или услуги, вы сталкиваетесь с некорректным обслуживанием вас как покупателя линейным персоналом? Когда ничего не стоящий пункт в договоре не может быть изменен только по одной простой причине-отговорке: «Это моя инструкция, я не уполномочен на это». Лично я сталкиваюсь постоянно.

2. Если у вас будет альтернатива, останетесь вы клиентом этой компании или уйдете к конкурентам?. Ответ очевиден.

Прочитав книгу Джона Шоула « Реальные полномочия» я в очередной раз задумался о том, что мешает руководителям разного уровня предоставить возможности и полномочия персоналу для решения вопросов немедленно, сразу же, как только они столкнулись с нестандартной ситуацией. С одной стороны, это издержки бизнес-процессов и недостаток доверия к персоналу со стороны менеджеров, но, с другой, это низкий уровень инициативы сотрудников. Можно ли решить такое противоречие? Прочитав книгу, приходишь к пониманию, что возможно.

Рецепты Шоула хорошо известны, мы их все встречали. Подкупает логичность изложения, аргументы, примеры и простота. Вот некоторые из них: исполнителям надо получать обратную связь со стороны руководителей; руководителям надо чаще давать позитивную обратную связь сотрудникам, предоставлять больше самостоятельности и возможностей для решения нестандартных ситуаций линейному персоналу, дать возможность отклоняться от правил.

Резюмирую, хорошая книга, качественный перевод, можно и нужно после прочтения обязательно дать прочитать вашей команде и линейному персоналу.

Сотрудники ООО "Пауэр Менеджмент"

М. Имаи "Гемба кайдзен"


Мне книга понравилась. Нашел для себя много полезного.

     Книга «Гемба Кайдзен Путь к снижению затрат и повышению качества», написанная автором Масааки Имаи – консультантом и председателем Kaizen Institute (Япония), рассказывает нам о такой бизнес-стратегии, как «Кайдзен». Кайдзен – это японское слово, образованное из двух иероглифов «изменение» и «хорошо». И, действительно, вся суть этой стратегии – это постоянное изменение всех процессов происходящих в кампании (в данной книге чаще всего речь будет идти о производстве) в лучшую сторону. Беспрерывное самосовершенствование организации, в которое вовлечены все сотрудники без исключения.

Это не просто бизнес – стратегия, это стиль мышления. Образ жизни. Кайдзен – это то, как ты смотришь на собственные обязанности, как относишься к осуществлению работы, какие делаешь выводы, получив результаты. А вывод, следующий из кайдзен, у вас должен быть один – «это можно сделать лучше!». И словами вы не ограничиваетесь, а сразу же применяете меры по совершенствованию рабочего процесса. И уже в этот раз вы получаете продукцию (результат своей работы) лучше, чем в предыдущий.

Но и это вас не устраивает. Вы вновь говорите – это можно сделать лучше! И процесс повторяется. И это относится к работе каждого. Начиная от рабочего на сборочной линии и заканчивая президентом компании. Так что эта книга будет полезна всем. Но наиболее - для менеджеров и директоров. Тех людей, с которых и должно начаться усовершенствование. И именно они должны стать примером и движущей силой для развития кайдзен.

А теперь чуть подробнее о том, как же происходят эти совершенствования. На одной самокритике далеко не уйти, если не знать, что точно делать дальше.
 

Читать дальше...Свернуть )

 

Летнему Солнцестоянию посвящается :)

Работа как внутренняя игра. Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте» Если вы пробовали когда-нибудь научиться делать что-то новое, например, кататься на велосипеде, вам наверняка кто-то помогал в этом. Я достаточно отчетливо помню, как в четыре года мои родственники посадили меня на двухколесный велосипед «Мишутка» на толстых шинах, и упорно старались научить меня ездить на нем. Получалось у них плохо – я постоянно падал, то в прилегающую к дороге канаву, заросшую крапивой, то на асфальт коленкой, то врезался в различные препятствия. Так я парился неделю, а потом еще неделю учился поворачивать. При этом родственники с гиканьем бегали за мной и давали тучу ценных советов о том, как надо крутить педали, как рулить, куда смотреть и вообще. Если бы не моя склонность к велосипеду, я бы так никогда и не научился бы ездить :)

Книга У. Тимоти Голви «Работа как внутренняя игра. Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте» рассказывает о том, как правильно учиться кататься на велосипеде, а также о том, как работать вообще и получать от этого массу удовольствия в частности.

Методика Тимоти Голви – Внутренняя Работа – очень проста: «Доверяйте себе».

Если вы читали Карлоса Кастанеду (КК, «Сила Безмолвия». Если соберетесь читать, начинайте с «Путешествия в Икстлан» :), я мог бы сказать, что книга Голви учит использовать «безмолвное знание» в прикладных масштабах рабочего места.

В книге вводится понятия двух различных «сущностей», живущих в человеке:

  • Я-1 – совокупность воздействий социума, хранящихся в голове человека и диктующих, как и что ему надо делать, дающих оценку каждому его действию («внутренний диалог» по КК).
  • Я-2 – истинная сущность человека, мудрая, знающая, мягкая, гибкая. Эта сущность как будто знает все наперед и учится без вмешательства извне, просто получая информацию из окружающей среды (что-то очень близкое к «безмолвному знанию» по КК).

Книга не имеет мистического характера. Автор, если и читал КК, отлично это скрывает. На простых примерах (в том числе и на своих собственных), он показывает, с каким кайфом можно делать все в этой жизни.

Кстати, даже такая замечательная вещь как коучинг, выполненный с позиции «Я-1», будет иметь плохой практический результат (совсем недавно мне довелось в этом убедиться самому :) В дело вступает собственная важность, которая очень мешает действовать эффективно со всех точек зрения.

Да, я вспомнил еще одно событие, отлично иллюстрирующее принцип Внутренней Игры. Несколько месяцев назад я учился кататься на сноуборде. На первом (и единственном занятии :) на спуске меня сопровождал тренер. Он объяснил мне, как движется доска, как на ней поворачивать и показал простейшие приемы. Я попробовал, и у меня стало получаться. Но потом зазвонил мой сотовый, и мне пришлось остановиться, чтобы ответить на звонок. Мне звонил начальник, который требовал сатисфакции, чтобы я все немедленно бросил и был там, где он этого хотел. Пришлось вежливо послать его и отключить звонок. Тем не менее, мой фокус внимания (важная составляющая, описанная в книге) сбился, и мое «Я-1» начало все время бубнить о возможных проблемах на работе, с проектом, зарплатой и прочих глупостях.

Продолжив спуск, я начал все время падать. Сноуборд отказывался ехать туда, куда я его направлял. Снежный склон норовил больно ударить меня по лицу, ветер стал как-то особенно холодным. Мне стоило больших трудов заткнуть внутренний диалог, забыть о начальстве и полностью сосредоточиться на спуске. У меня опять начало получаться. Но стоило лишь самой малюсенькой нервозной мысли просочиться в мое сознание, как я тут же начинал валиться в снег снова.

Прошло минут пятнадцать. Я перестал думать о том, как я еду, как поворачиваю, что обо мне думает начальник и что нужно сделать, чтобы не упасть вон в ту канаву. Мое тело само знало, где нужно присесть, а где перенести вес на левую ногу. В общем, пользуясь терминологией из книги, мое «Я-2» взяло управление на себя, что позволило мне полностью наслаждаться действием, а также достаточно преуспеть в нем. А потом еще был отличный ужин и стакан красного вина, но это уже не имеет никакого отношения к книге… :)

Достоинства: Исключительно полезный материал для всех мыслящих работающих людей (слова «мыслящих» и «работающих» вполне можно опустить). Отличные примеры. Легкая для восприятия психологическая и магическая подоплека.
Недостатки: не обнаружены :)

У. Тимоти Голви, «Работа как внутренняя игра. Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте», Альпина Бизнес Букс, 2005, ISBN-5-9614-0142-1.
W. Timothy Gallwey, “The Inner Game of Work. Focus, Learning, Pleasure, and Mobility in the Workplace”, Random House Trade Paperbacks, 2000, ISBN-0375758178.

Метки

Syndicate

RSS Atom

Latest Month

Август 2019
Вс Пн Вт Ср Чт Пт Сб
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
Разработано LiveJournal.com
Designed by Lilia Ahner